Republique Gabonaise

l’union. Depuis votre arrivée à la tête du ministère de la Fonction publique, le moins que l’on puisse dire est que ce ministère a gagné plusieurs batailles dans la réforme de l’administration. Nouveau système de rémunérations des agents de l’Etat, mise en place des DCRH et des DPRH, pour ne citer que ces quelques exemples. Jusqu’où comptez-vous aller dans cette dynamique des réformes ?

Jean-Marie Ogandaga : La réforme pour nous est un processus normal, un processus qui guide toute personne qui veut aller loin. Les réformes sont fondamentales pour un Etat, il faut se remettre en cause chaque fois que c’est possible. Ne pas se remettre en cause signifie que nous

nous asseyons sur nos certitudes oubliant que le monde bouge, que nous vivons dans un environnement multisectoriel avec de multiples défis. Oui, nous avons par nos propres moyens entrepris de réformer notre système de gestion des agents de l’Etat, lequel n’avait pas changé depuis plus de quarante ans. Lorsque nous avons engagé la première réforme qui a réussi, nous nous sommes rendu compte que les autres réformes étaient possibles. Quand bien même elles sont difficiles à entreprendre, avec la foi en ce qu’on fait et lorsqu’on a surtout la confiance de ses supérieurs, je pense en premier lieu au président de la République, chef de l’Etat qui nous instruit de mener à bien toutes ces réformes et deuxièmement au Premier ministre, chef du gouvernement qui conduit une politique publique, ce sont là des moteurs qui valent leur pesant d’or. Maintenant jusqu'où comptons-nous aller ? Nous savons que l’horizon fixé par le chef de l’Etat est de faire du Gabon un pays émergent. Et on ne devient pas émergent sans les ressources humaines, sans une administration forte, sans une administration de développement. C’est pourquoi notre objectif est celui d’atteindre le développement. Nous savons où nous allons et seul Dieu sait où nous nous arrêterons.

Le Nouveau système de rémunérations des agents de l’Etat, vous savez bien que très peu de personnes y croyaient. Comment avez-vous convaincu le chef de l’Etat de se lancer dans un tel pari ? En six mois c’était risqué tout de même ?

JMO : Je vous l’ai déjà dit, il n’y a rien de tel que la confiance dont vous pouvez bénéficier de vos chefs. Le chef de l’Etat m’a accordé sa confiance et il fallait que je la mérite .Il m’a accordé cette confiance parce qu’il m’avait vu faire. Si aujourd’hui, j’ai une médaille de reconnaissance des forces de défense et de sécurité, je la dois au président de la République actuel qui était à l’époque ministre d’Etat, ministre de la Défense nationale pour avoir réalisé en 2006, le nouveau système de rémunération des forces de défense et de sécurité. Cela ne s’oublie pas. Lorsque la Banque mondiale a dit que cela ne pouvait se faire qu’en trois ans, c’était sans compter avec notre capacité de travail. Le secret a été de ne pas s’accorder de vacances, de travailler, mes équipes et moi, plus que les huit heures traditionnelles par jour. L’autre secret c’est la bonne connaissance que nous avons de notre administration, de ses textes, de ses lois et règlement. Cela revient à connaître parfaitement le statut général de la Fonction publique, le statut général des fonctionnaires, le statut des militaires, celui des magistrats, etc. Ce travail est la matérialisation des situations administratives que nous avons transformées en système.

Malgré tout, les réformes entreprises jusque-là, en tout cas les principales, ont abouti. Sans doute des motifs de satisfaction ?

JMO :La première satisfaction c’est la reconnaissance du chef de l’Etat. Imaginez-vous, lors d’une journée du Drapeau, le chef de l’Etat vous dit « félicitations ». Vous n’imaginez pas le taux d’adrénaline que cela vous insuffle. La deuxième satisfaction c’est la reconnaissance de la communauté nationale et internationale dans l’administration gabonaise et au niveau des cadres gabonais. Car, je vous signale que ce travail, je l’ai fait avec une équipe de jeunes gabonais. Il fallait que l’on sache que le fonctionnaire n’est pas seulement un coût pour l’Etat, mais qu’il peut produire. Je me dois aussi de vous dire que ce travail a été le fruit d’une conjugaison de plusieurs expériences. Nous avons travaillé avec les militaires, les policiers, les magistrats, les partenaires sociaux, tout le monde y a mis du sien.

Le Nouveau système de rémunérations (NSR) est mis en place le 25 juillet 2015 alors que le Gabon est confronté à un ralentissement de la croissance économique consécutif à la baisse des prix du pétrole. Là encore, il s’agit d’un pari risqué, car on ne sait rien de la soutenabilité d’une

telle augmentation des salaires...

JMO : Je m’inscris en faux par rapport à cette assertion. Ce sont ceux qui ne savaient rien du nouveau système qui disaient qu’il n’était pas soutenable. Moi je savais que c’était soutenable. Car, ce que nous avons mis dans le NSR ce sont des sommes qui étaient déjà dépensées par l’administration mais de façon éparse. Je vous prends un exemple : Lorsque la PIR était payée aux enseignants du supérieur, elle l’était hors de la masse salariale. Mais à la fin de l’année ces sommes faisaient partie de la masse salariale. Ni le mode de gestion, ni le mode de calcul, ni le mode d’octroi n’était coordonnés par le système de rémunération. Nous avons donné une autre configuration à cette dépense. Deuxièmement une augmentation des salaires ne se fait jamais à taux zéro. Mais dans une optique de maîtrise. C’est-à-dire que l’on connaît les éléments constitutifs du salaire, on connaît son mode de calcul et tous les textes qui sous-tendent cette augmentation.

Or, le plus dangereux aurait été de laisser croître la masse salariale comme elle l’a été de façon incontrôlée jusqu’en 2015. Nous courrions le risque d’aboutir à un non système. Les salaires

étaient payés de façon éparse et non contrôlée. Avec le nouveau système nous avons installé l’équité. Maintenant si vous me parlez de la soutenabilité en pensant au coût de la masse, vous constaterez que le montant de la masse salariale à la fin de l’année 2014 est le même qu’en 2015, avant l’entrée en vigueur du NSR, et en 2016. C’est vous dire que la masse est maîtrisée. Par ailleurs le NSR a induit quelque chose de très important. Jusqu’en 2015, la masse salariale augmentait de manière structurelle de 25 milliards par an en raison des glissements catégoriels.

Or, depuis 2015 ces glissements ont été stoppés du fait du changement de mode de gestion de l’agent public.

Le NSR est-il aujourd’hui stabilisé ?

JMO : Oui, le NSR est aujourd’hui stabilisé. Nous avons mis en place tous les outils, tous les textes qui le sous-tendent. La preuve, d’un mois à un autre c’est le NSR qu’on utilise pour payer les salaires. Est-ce que nous avons des augmentations qui explosent ? Pas du tout. Bien au contraire, nous avons le jeu normal d’entrée et de sortie dans la Fonction publique, où des gens gagnent des éléments de rémunération et ils les perdent par ailleurs lorsqu’ils arrivent en fin de droits. Donc le NSR est stabilisé.

Quels ont été les principaux effets du NSR dans les secteurs de la santé et de l’éducation ?

JMO : Le NSR est venu régler des problèmes structurels. Car, face à un problème structurel, on ne donne jamais une réponse conjoncturelle. Je m’explique : Si vous avez un problème lié à la carrière, vous ne pouvez pas y répondre en donnant une prime, c’est-à-dire de façon conjoncturelle. La prime est temporelle. Or, la carrière est intemporelle. Jusqu’en juin 2015, avant l’entrée en vigueur du NSR, un professeur agrégé d’université, un maître de conférences, un maître assistant, un assistant gagnaient la même chose. Ils avaient exactement le même salaire. Mais depuis le mois de juillet 2015, un assistant n’a plus le même salaire qu’un maître assistant,

lequel n’a plus la même progression salariale que le maître de conférence qui lui aussi n’a plus le même salaire que le professeur. Ce qui veut dire que structurellement nous avons rétabli les notions du mérite, de hiérarchie et de grade dans l’enseignement supérieur. La même chose s’est produite dans le secteur de la santé. Jusqu’alors, le médecin spécialiste et le médecin généraliste avaient le même salaire. Nous avons réglé le problème par la prise en compte du niveau d’étude et de la spécialité. Il en est de même au niveau de l’armée et des autres corps. Le NSR est donc venu régler un problème structurel qui faisait que des personnes hautement qualifiées, ne se voyant pas rémunérées conformément à leur niveau avaient tendance au découragement et allaient voir ailleurs. C’est pourquoi, l’enseignement supérieur s’était vidé de tous ses meilleurs cerveaux, idem pour la santé. Aujourd’hui, vous verrez que très peu lorgnent encore du côté des cabinets ministériels. C’est maintenant à eux de nous faire la preuve qu’ils méritent ces salaires par la production que l’Etat attend d’eux.

Les rémunérations se sont améliorées dans le secteur public et pourtant la qualité des services rendus est toujours aussi décriée. Comment l’expliquer et comment faire pour y remédier ?

JMO : La chose est simple. La qualité des services est un domaine spécifique et la rémunération en est un autre. Si la qualité des services est décriée, il faut voir s’il ne s’agit pas d’un problème structurel. Si vous regardez dans le secteur privé, un agent a un bureau, il a une tâche, il sait ce qu’il a à faire. Mais dans le secteur public, nous avons oublié que l’organisation administrative est à la base du résultat de chaque administration. Cela veut dire concrètement que si vous n’organisez pas le service d’accueil avec des missions précises, comment voulez-vous que les personnes qui y sont affectées sachent ce qu’elles ont à faire. Car l’accueil est un métier, c’est une fonction. Nous nous devons donc de spécialiser chaque poste de travail. D’où la question de la formation. Nous devons mettre l’homme qu’il faut à la place qu’il faut. L’amélioration de la qualité du service public à l’usager est l’affaire de tous, du responsable de la structure au plus petit des agents.

Cela nous conduit vers la mise en place des directions centrales des ressources humaines (DCRH) et des directions provinciales des ressources humaines (DPRH). Qu’ont elles apporté de nouveau dans la gestion de l’agent de l’Etat ?

JMO : Les DCRH sont une réponse concrète à la déconcentration de notre administration. Nous avons, par cette réforme, rapproché l’administration de l’administré. Imaginez un agent du ministère de l’Economie, à la recherche de son texte d’intégration. Il va effectuer le déplacement vers le ministère de la Fonction Publique sans être sûr de trouver son texte. Aujourd’hui, avec les DCRH, nous avons mis à la disposition de ces agents les attributions autrefois dévolues à la seule Direction générale de la Fonction Publique. Désormais, les DCRH délivrent tous les documents nécessaires au suivi de la carrière des agents. Les dossiers d’intégration, d’avancement, de titularisation se font déjà dans les départements ministériels. C’est un gain de temps énorme. Par ailleurs, nous avons formé des spécialistes en gestion des ressources humaines, ce qui n’était pas le cas depuis plus de quarante ans. En ce qui concerne les DPRH, nous devons disposer de bâtiments avec toute la connectique et tout le système informatique pour que le directeur provincial puisse rentrer dans la base de données des agents affectés dans la province pour éviter que ces agents ne se déplacent vers Libreville. C’est le défi que nous nous sommes donné, entre autres.

Votre département est accusé d’avoir mis certains agents de l’Etat sous bons de caisse alors que nous préparions les fêtes de fin d’année. Pourquoi avoir pris cette décision maintenant, y avait-il urgence ?

JMO :Il s’agit là d’un procès en sorcellerie. La gestion telle que nous la faisons est une Gestion normale. Nous ne visons aucun agent. Dans notre programme, cette opération était inscrite depuis plusieurs mois. Dans le cadre de la maîtrise de la masse salariale qui est l’une de nos missions, il Est important d’assainir le fichier des agents de l’Etat pour savoir qui l’on paie et pourquoi. Les DCRH avaient précisément pour mission d’actualiser les fichiers de chaque département ministériel. La mise sous bons de caisse vise à identifier les agents et leur lieu de travail. Il s’agit donc d’une opération de contrôle. C’est une opération salutaire pour l’Etat. Sur les 800 agents mis sous bon de caisse en novembre, plus de 500 ne se sont pas présentés parce qu’ils ne peuvent justifier des salaires qu’ils touchent. Vous comprenez qu’en pareille période de crise, l’Etat ne peut pas continuer à payer des personnes qu’il ne connaît pas. Il s’agit pour nous d’une opération vitale qui vise à mettre la lumière sur cette nébuleuse que personne ne voulait nettoyer, soit par lâcheté, par paresse ou simplement par négligence.

Cette mesure vise quelles catégories d’agents de l’Etat, puisque l’on apprend que même des sénateurs ont été mis sous bons de caisse ?

JMO :Cette mesure vise tous les agents payés par l’Etat qui ne peuvent pas justifier leur salaire auprès d’une administration bien déterminée. Elle concerne également les agents qui ont des postes budgétaires de la Fonction publique mais qui exercent dans le secteur privé, dans des établissements publics à caractère industriel et commercial ou dans des organismes internationaux, qui continuent à percevoir des salaires de l’Etat. A ce jour nous sommes à plus d’un milliard et demi de Francs CFA par mois pour payer cette catégorie d’agents inconnus des services au nom desquels ils perçoivent des salaires. D’autre part, nous avons trouvé plus d’une centaine de personnes décédées, mais qui continuent à être payées et ce sont des personnes mal intentionnées qui, au lieu de déclarer les décès, continuent à percevoir des salaires en lieu et place de leurs ayants droit.

Le ministère de la Fonction publique ne s’expose-t-il pas à des plaintes intentées à son encontre auprès du Conseil d’Etat par des agents lésés par votre action, parce que l’Etat y a quand même sa part de responsabilité ?

JMO :Ecoutez, nul ne peut se prévaloir de sa propre turpitude. Effectivement toute personne qui se sent lésée est fondée en droit à porter plainte, mais si quelqu’un est en double solde, il faudrait que nous, administration, nous portions plainte et que nous poursuivions cette personne pour perception indue de salaire. Donc ne vous en faites pas, certes la Fonction publique peut être poursuivie mais nous aussi nous risquons de poursuivre des personnes car nous avons des noms et des matricules des personnes qui se sont rendues coupables de cette situation.

A compter du mois de décembre 2016, les fonctionnaires évoluant dans les agences ont été mis d’office en position de détachement. Que peut faire un agent qui ne souhaite plus exercer dans une agence ?

JMO :C’est quoi une agence ? C’est soit un établissement public à caractère industriel et commercial (EPIC), soit un établissement public à caractère administratif (EPA). Si nous mettons les agents en détachement, c’est conformément à la loi qui prescrit que toute personne exerçant dans un établissement distinct de l’Etat de par son statut est en position de détachement.

Donc, pourquoi voulez-vous que l’Etat continue à payer ces agents qui sont en position de détachement ? La mise en détachement n’est pas une sanction, c’est un changement de position consécutive à une régularisation de la situation administrative. C’est une disposition statutaire et réglementaire que nous appliquerons. Maintenant, si la personne ne veut plus être en détachement, libre à elle de revenir dans l’administration centrale, à condition qu’il y ait un poste

de travail pour elle. Parce que n’oubliez pas que les établissements publics qui ont été créés, exercent des missions de service public qui y ont été délocalisées. Donc la première ressource dont ils disposent ce sont les agents recrutés par la Fonction publique pour exercer ce travail. Si la personne revient, il faut qu’elle trouve un poste de travail, faute de quoi elle peut démissionner.

Etes-vous aujourd’hui en mesure de nous donner la taille réelle de l’administration gabonaise ? Autrement dit, combien de temps faudra-t-il attendre pour disposer des cadres organiques et des fiches de postes de l’ensemble de l’administration ?

JMO :C’est notre combat, voire notre défi. La taille de l’administration fait partie de nos objectifs prioritaires. Les cadres organiques doivent nous permettre de déterminer la taille de chaque service, de chaque Direction générale, de chaque ministère, et in fine, la taille de l’administration gabonaise. Connaître la aille c’est connaître le coût attaché à chaque structure. Vous savez que nous sommes dans le Budget par objectif de programme (BOP) et la BOP ne peut fonctionner de façon efficiente que si elle s’applique à des structures dont la taille, la mission et le coût budgétaire sont connus, faute de quoi nous ne sommes pas dans la BOP. L’objectif étant de parvenir à la maîtrise des coûts des structures.

Quelles sont les raisons qui ont conduit à la suppression de l’avancement automatique depuis juillet 2015, alors que les conditions ne sont toujours pas réunies pour mettre en place l’avancement au mérite, nous pensons notamment aux critères d’évaluation des agents ?

JMO :Je m’inscris en faux. L’avancement automatique a été supprimé parce que ce n’est pas un critère de performance, encore moins une mesure de gestion de l’agent public. Et je puis vous dire que toutes les conditions sont réunies pour le démarrage de la nouvelle gestion. La première de ces conditions, c’est la ressource humaine, la deuxième ce sont les DCRH, la troisième ce sont les responsables administratifs de chaque structure. S’agissant des critères d’évaluation, ils ont déjà été mis en place et sont en train d’être finalisés pour chaque structure parce qu’on ne peut avoir des critères identiques pour l’ensemble des structures. Il y a des critères globaux et des critères particuliers, voire spécifiques. Par ailleurs, l’avancement au mérite est inscrit dans le statut général de la Fonction publique depuis plus de 30 ans. La preuve est que les militaires et les magistrats l’utilisent. Vous savez, l’administration est une grande entreprise. Et si l’on veut que cette entreprise soit pérenne, il faut que les conditions de gestion soient les plus rigoureuses que possible.

De nombreux fonctionnaires vous font également le reproche d’avoir suspendu les stages professionnels. Y a-t-il des raisons objectives pour justifier cette suspension et quand reprendront-ils ?

JMO :Le stage professionnel par définition est une expression des besoins de l’administration. Or, pendant longtemps nous avons constaté des grandes messes de mise en stage en fonction du seul besoin exprimé par l’agent, sans aucun gain pour l’administration. Non seulement les stages coûtent cher, parce que ce sont des études à payer, et des salaires à verser pendant la durée des stages et ces salaires sont parfois multipliés par deux voire par trois en fonction du lieu du stage. Cela ne peut continuer ainsi. Chaque année les stages coûtent au minimum 7 milliards de FCFA sans aucun gain pour l’administration. Il était temps que nous mettions un terme à cette manière de travailler. Les stages n’ont pas été suspendus pour tout le monde. Dans les secteurs prioritaires, ils ont été conservés. Il était question de réaliser un audit des stages. Il fallait déterminer qui était en stage, le lieu du stage et quel emploi occupait le stagiaire après son retour.

Le stage est certes un droit pour le fonctionnaire mais il doit rencontrer le besoin de l’administration.

La réforme de l’ENA fait d’elle un établissement post-universitaire. Il faut donc un Master pour prétendre y accéder. Cela veut-il dire que les agents sortis de l’EPCA ne pourront plus accéder à la catégorie A1 ?

JMO :La réforme n’a fait que confirmer ce qu’est l’ENA depuis sa création en 1962. L’article 2 du statut de l’ENA en fait un établissement post-universitaire. Mais, qu’avons-nous constaté ces dernières années ? A l’ENA, y allait qui voulait. Et nous avons perdu toute la crédibilité du diplôme de l’ENA. Là encore, il fallait réformer pour rétablir l’ENA dans sa qualité d’établissement post-universitaire chargé de former l’élite de l’administration. Pour y entrer il faut le dernier diplôme de l’université, hier c’était la Maitrise aujourd’hui c’est la Master. Le Master vous ouvre le droit de participer au concours d’entrée à l’ENA. L’EPCA est une filière à part. Ce n’est pas parce qu’on a été à l’EPCA que l’on doit entrer à l’ENA. C’est une mauvaise lecture de la chose.

L’organisation du concours d’entrée à l’EPCA a été marquée par un grand cafouillage. Jusqu’à 11 heures, certaines épreuves n’avaient pas encore commencé. Est-ce bien raisonnable ?

JMO :Il y a eu agitation, certes, mais pas cafouillage. Pour la première fois, il y a eu plus de

Comment expliquez-vous cet engouement ?

JMO :Mon explication ne saurait être que partielle. Nous constatons que l’engouement de nos compatriotes pour la Fonction publique ne faiblit pas. Par définition la Fonction publique c’est la stabilité de l’emploi, c’est aujourd’hui la rigueur dans la gestion, c’est une rémunération améliorée ceci peut expliquer cela. Mais, il faut aussi dire que pour de nombreux jeunes, l’université, selon leurs dires, ne fait plus rêver.

Les parlementaires sont inquiets à propos de leurs pensions de retraites. Nombreux sont ceux qui pensent que le gouvernement les a oubliés alors que la Législature tire vers sa fin ?

JMO :Je voudrais apaiser leurs inquiétudes. Le nouveau système des pensions qui a été mis en place les touche également. Le problème des parlementaires était lié à l’application des textes. Et il est en cours de règlement.

Comment entendez-vous régler la question des Indemnités de services rendus (ISR) réclamés par les députés et sénateurs ?

JMO :La difficulté d’application de ce texte est liée au fait que, aussi bien le principe que le quantum sont prescrits dans la loi. Or, notre Constitution énonce clairement de fait que la rémunération ne relève pas de la loi. Par conséquent, elle ne peut en fixer le quantum. Ces difficultés sont en train d’être levées par les services compétents.

Une fois les réformes terminées, comment comptez-vous remettre les fonctionnaires

gabonais au travail ? Il y en a qui sont démotivés. Depuis dix, quinze, voire vingt ans, ils font la même chose. Quelles solutions préconisez-vous ?

JMO :Je crois que lorsque l’on est démotivé il faut savoir en tirer les conséquences. Dans le nouveau dispositif de gestion de l’agent public, il faut que chacun exprime clairement, à travers les fiches de poste, les cadres organiques que nous avons mis en place, ses prétentions en conformité avec le principe de la mobilité pour lui permettre de mieux servie l’Etat.

Le Programme de départ volontaire et de retraite anticipée (PDVRA) semble aujourd’hui à l’abandon. A-t-il une chance d'aller à terme ?

JMO :Ce programme n’est pas du tout à l’abandon. Il faut parfois savoir reculer pour mieux sauter. Ce programme a été mis en place pour permettre aux personnes qui veulent quitter l’Administration de partir. Mais, nous nous sommes rendu compte que ce n’était pas la bonne solution. Nous avons un exemple sous nos yeux. Nous avons payé aux agents qui étaient à Gabon Télécom, des droits au départ, mais ces personnes, une fois parties, n’ont pas trouvé à se réinsérer ailleurs. L’Etat a été obligé de les embaucher à nouveau. Ils font d’ailleurs partie des agents non affectés. Donc, avec une telle expérience, nous n’avons pas envie de recommencer. Nous sommes en train de mettre en place une nouvelle vision, celle de travailler en collaboration avec les programmes en cours notamment le programme Graine, les activités génératrices de revenus (AGR) pour une réinsertion de ces agents volontaires au départ.

Source: L'Union du 09/02/2017